En fantastisk bog om livsfarlig ledelse

Ledelsesrådgiver Christian Ørsted har skrevet en tankevækkende og letlæselig bog om myterne om anerkendelse, teamwork, motivation, coaching og personlig udvikling. Endelig kom bogen, der gør op med de sejlivede myter, der gør flere og flere syge af stress. Samtidig forklarer Christian Ørsted, hvor myterne stammer fra, og hvad formålet er med dem. Bogen er en perlerække af pointer, hvoraf jeg blot vil fremhæve nogle enkelte om ledelse og coaching.

Livsfarlig ledelse er kort fortalt den ledelsesform, hvor ledelsen lader som om, at de er nysgerrige, tillidsfulde og udfordrende; men hvor ledelsen i virkeligheden stadig bestemmer, kontrollerer og er bedrevidende. Denne ledelsesform er dræbende for kreativitet og innovation; og samtidig er den medvirkende til, at mennesker arbejder hårdere, end deres helbred kan holde til. Det gælder både for medarbejdere og ledere.

Coaching er et af redskaberne til at få mennesker til at yde så meget så længe, at de bliver syge af deres arbejde. Med spørgsmål a la ”ville du være tilfreds med det, du har opnået i dit liv, hvis du døde i dag?” og ”har du opnået det, som du drømmer om?” skabes en grundlæggende utilfredshed med sig selv og sit liv. Hvis coachen supplerer med spørgsmål som ”hvad er din undskyldning for ikke at give dig selv fuldt ud?” og ”hvem kan du bebrejde, at du ikke fik det liv, som du ønskede dig?, så er man sikker på at have skabt et stærkt motiverende ubehag af skyld og skam. Det ligger nemlig implicit i spørgsmålene, at man selv er skyld i sin utilfredsstillende situation. En sådan coaching er manipulerende og farlig, da tænkningen bygger på en fejlantagelse om, at problemet skal findes inde i det enkelte menneske. Dermed sikrer man sig, at fokus flyttes væk fra de belastende arbejdsvilkår og arbejdsmiljøet. Den farlige coaching virker desværre hypermotiverende, så mennesker risikerer at arbejde sig i stykker.

Christian Ørsted pointerer, at den farlige coaching er kendetegnet ved, at den invaderer det private. Det er ikke i orden, når konsulenter og ledere spørger til medarbejdernes private problemstillinger. Det overskrider nogle grænser, som ikke bør overskrides. En leder kan ikke både være fortrolig og leder, og ens arbejde er trods alt bare et arbejde. Konsulenter og ledere bør bevare deres fokus på arbejdet – og ikke beskæftige sig med medarbejdernes privatliv. Konsulenter og ledere bør ikke have fokus på den enkelte, men på organisationen som et hele. Medarbejderne skal ikke udvikles. Det er kun deres arbejdsmæssige kompetencer og den organisation, som de er en del af, der skal udvikles. Det er da nogle pointer, der er værd at tænke over …

 

Ørsted, C. (2013): Livsfarlig ledelse – forstå de psykologiske mekanismer, der styrer dit arbejdsliv. People´s Press.

8 kommentarer

  1. Emmy siger:

    Jeg nåede at købe den inde min ferie, så jeg er i fuld gang.
    Tak for anbefalingen.
    Mvh Emmy

  2. Emmy siger:

    Jeg har fået sat ord på nogen af de ting, som jeg har kunnet mærke i min mave ikke var ok, men hvor jeg ikke har kunnet forklare hvad det var, der føltes forkert.

    Meget af det jeg har lært på min diplomleder uddannelse bliver sat i perspektiv og får en modpol og det er jo sundt, at se tingene fra flere vinkler. Jeg tænker, at enhver, der går på diplomleder uddannelse også burde læse denne bog – bare lige for at det hele ikke bliver for ensidigt.

    • Dorthe Birkmose siger:

      Fedt at læse, at bogen virker helt efter hensigten: Forklarer og sætter ord på de tanker og fornemmelser, som du som praktiker har gået og tumlet med. Jeg kan kun støtte at der kommer flere nuancer på leder-uddannelserne. Det er nogle vigtige jobs, at I har. Og lige nu har vi for mange – både medarbejdere og ledere – der bliver syge af deres arbejde. Det skal vi have gjort noget ved.

    • Dorthe Birkmose siger:

      Var der en pointe, som du bed særligt mærke i, Emmy? Lidt nysgerrig er jeg jo 🙂

  3. Mette Eskelund siger:

    Ja, virkelig fantastisk bog, der kommer med det ene guldkorn efter det andet- jeg kunne slet ikke lægge den fra mig.
    Rystende at vores arbejdspladser bla bygger på principper, der oprindeligt har været udviklet til at få folk til at slå andre ihjel!! Tænk at noget, der lyder så forholdsvis harmløst som teamarbejde også har rod i det! Kan godt genkende det med den dårlige samvittighed overfor ens kolleger som noget der tynger meget og gør det vildt stressende, når man er nødt til at sygemelde sig.
    Rystende at høre, hvor langt de nævnte psykologiske mekanismer har fået drevet både ledere og ansatte ud. Helt i forlængelse af pointerne fra din bog “Når gode mennesker handler ondt.” Og interessant at bogen så klart konkluderer, at vi dør af de mekanismer, både ledere og ansatte, at det simpelthen ikke er godt for noget som helst – ikke en gang for “bundlinien”- på lang sigt. Også interessant med den undersøgelse, der viste, hvor svært det rent faktisk er for soldater at skulle slå fjenden ihjel. Og i øvrigt også befriende at bogen præciserer at anerkendelse handler om ægte nysgerrighed og interesse, i modsætning til mekaniske skulderklap og ros. Blev faktisk virkelig glad undervejs og tænkte at mennesket vist alligevel er bedre end sit rygte! Og meget glædeligt at bogen er en bestseller. Det må være fordi vi alle virkelig trænger til at få ryddet op i og blive befriet for de indgroede myter, der gør os syge.

  4. Bodil Toft siger:

    jeg har straks bestilt bogen, men ikke læst endnu – derfor blot umiddelbare tanker. Bliver nysgerrig på det Emmy skriver om diplom uddannelsen – er den ensidig? Jeg tænker den ligger op til, at vi alle har et ansvar for, at reflektere over egen praksis, både ledere og medarbejdere. Der bliver lagt op til et fokus på, at være bevidst om hvilke paradigmer man bevæger sig i, hvordan vi positionere os, bevidsthed om magt relationer ect.
    I forhold til coaching, så er der skrevet en god bog om coaching og ledelse. Den hedder “ledelsesbaseret coaching”. Den tager netop afstand for, at inddrage det private i coaching samtale, men forholde sig til opgaven, der skal løses. Bogen beskriver dilemmaer, om at sætte rammen, at tage ledelse alvorligt, at guide, reflektere og stille spørgsmål der fremmer den refleksion. Måske kan den bidrage til at nuancere coaching begrebet.
    Når jeg har læst den anbefalede bog, så bliver jeg nok også endnu mere nuanceret;-)

    • Dorthe Birkmose siger:

      Jeg må have læst den bog, som du anbefaler. Jeg ved ikke, om du i mellemtiden har fået læst Christian Ørsteds bog. Han er selv coach. Eller rettere … han kalder sig ledelsesrådgiver nu. En af hans pointer er, at coaching de fleste gange ender med at komme til at handle om private problemstillinger og at det har ledere og coaches ikke faglige kompetencer til at håndtere. Han går et skridt videre og skriver, at det bliver decideret farligt, når standardspørgsmål fra coachingkurset som fx “hvad er dit mål?” og “hvad forhindrer dig i at nå målet?” bliver brugt i samtaler om private emner. Det er ikke dét, man har brug for, når man har det svært. Der er overhængende risiko for, at mennesket kommer til at føle sig alene med sine problemer (hvis det virkelig er op til en selv at få det bedre ved at sætte sig nogle mål) og samtidig blotter sig for en leder/coach, som ikke er uddannet til at håndtere den terapeutiske alliance og som har en dagsorden om at få den størst mulige effektivitet på arbejdspladsen.

      Jeg kan ikke mene noget om, hvad der foregår på ledelsesdiplomuddannelserne, da jeg ikke har taget en sådan uddannelse eller undervist på en. Men når jeg taler med ledere landet over, så synes jeg da, at det er som om, at nogle bestemte slogans og temaer går igen. Jeg hører om anerkendende og tillidsbaseret ledelse, den evindelige konflikttrappe og naturligvis positiv tænkningens mantra om “kun udfordringer og ingen problemer”. Derfor tænker jeg, at Christian Ørsted har fat i noget, når han forsøger at trevle de gængse myter fra hinanden.

Skriv et svar