Torsdag aften d. 26. juni 2014 fik jeg endelig muligheden for at møde ledelsesrådgiver Christian Ørsted efter at have fulgt hans arbejde på afstand. Mødet foregik i Århus hos Social- og sundhedsassistentklubben i FOA, som havde inviteret os til at undervise sammen. Det gav anledning til, at vi fulgtes i toget frem og tilbage til Århus. Det blev en inspirerende aften med bl.a. tankevækkende drøftelser bl.a. om, hvorvidt man som underviser overhovedet bør falde for fristelsen til at forsøge at give andre løsninger på deres problemer, og hvordan man som personale dog kan finde den rette balance mellem protest og resignation i forsøget på at forhindre forråelse og livsfarlig ledelse.

Social- og sundhedsassistentklubben havde i 2013 mig til at holde foredrag om, når gode mennesker handler ondt. Jeg beskrev, hvordan forråelsesprocessen sker, og hvordan vi – på trods af gode intentioner – kan gøre andre mennesker ondt. I 2014 holdt Christian Ørsted foredrag om livsfarlig ledelse. Han beskrev, hvordan myter om effektivitet, motivation og anerkendelse fører til en ledelsesstil, der gør os syge af stress. Vores pointer supplerer hinanden i en samlet beskrivelse af, at både medarbejdere og ledere i stigende grad risikerer at blive syge af arbejdet. Derfor var det logisk med en opfølgningsaften, hvor vi begge var til stede sammen med 45 FOA-medlemmer til drøftelse af, hvad vi dog kan gøre.

Spørgsmålene er mange
Kan man som kollega protestere mod de andres rå tilgang? Kan man protestere mod ledelsens rå tilgang? Eller ledelsens laden-stå-til? Kan ledere sige deres ledelse imod? Kan man som offentligt ansat protestere mod retningslinjer og lovgivning? Hvornår skal man forlige sig med de forringelser, der bliver besluttet på højere niveau i kommunen/regionen eller af regeringen? Hvordan giver man op på en måde, så man ikke ændrer sin moral? Hvornår skal man protestere? Hvordan fremsætter man en ordentlig kritik? Og hvordan undgår man at affærdige andres kritik som ”brok”? Hvad kan man hver især gøre? Og endnu vigtigere: Hvad kan vi gøre i fællesskab? Og hvem gør hvad?

Det er problemet, der er problemet
Christian Ørsted havde lavet en skabelon til, hvilke spørgsmål man kunne interviewe hinanden med i forhold til en specifik situation indenfor de sidste 14 dage, hvor man havde oplevet større ansvar end indflydelse – og derfor oplevet at arbejdet var spændende, men mere energikrævende end energigivende. Han ville gerne sætte fokus på, hvad der konkret skal til for at få indflydelse nok til, at man ikke stresses af sit arbejde. Hans spørgsmål lagde op til en nuanceret tænkning om værdier, betingelser og problemernes effekt på én selv og andre. Christian Ørsted understregede, at problemet ikke skal findes hos den enkelte medarbejder. ”Det er ikke jer, der er problemet. Det er problemet, der er problemet” sagde han. Det kan lyde banalt, men det er en uhyre vigtig læresætning at tage med sig. Det er nemlig slet ikke banalt i disse år, hvor den livsfarlige ledelse får os til at tro, at vi hver især bare skal tage os sammen, være mere effektive og tænke på den rette positive måde.

Jeg kan anbefale på det varmeste at læse ”Livsfarlig ledelse”, hvis I ikke allerede har gjort det. Hans hjemmeside www.orsted.dk er et besøg værd. Og så glæder jeg mig bare til hans næste bog …

De overordnede temaer, hvori de konkrete og individuelle løsninger kan findes
Jeg forsøgte at sige noget om, at løsningerne kan findes indenfor temaerne: 1. Bryd tabuet, hvor vi tænker og taler kritisk om faglighed, forråelse og livsfarlig ledelse; 2. Protest/resignationsbalancen, hvor vi bruger den aktive resignation til at træffe beslutninger om, hvilke kampe der kan kæmpes og hvilke vi skal lade ligge; 3. Faglighed, hvor vi bruger vores faglige tænkning til at forstå mennesket og dets adfærd som rimelige reaktioner samt 4. De ældgamle begreber om frimodighed og fællesskab, hvor det handler om, at hvis mange nok på samme tid siger sandheden, selvom magthaverne ikke bryder sig om at høre den, så kan der skabes en stærk etisk modbevægelse. Jeg vender helt sikkert tilbage til nogle af disse temaer i kommende indlæg.

Somatiske markører – et sted at starte
Den aften blev jeg nok mest konkret i mine overvejelser om, hvordan man i praksis kan opdage forråelsen, der kan være godt skjult i forsvarsmekanismer og selvbedrag.  Vi har vores somatiske markører, som er de følelser og tanker, som vi registrerer i vores krop som behag og ubehag. De somatiske markører har en afgørende signalværdi i forhold til vores erfaringsdannelse og beslutningstagning. Vi vælger nemlig de handlinger, som giver os behagelige somatiske markører; og vi fravælger de handlinger, som giver os ubehagelige somatiske markører. Vi gør med andre ord dét, som føles rigtigt. Vores handlinger i en bestemt situation bestemmes ikke af regler eller viden om efterfølgende konsekvenser. Vi vælger uden bevidst tænkning, og bagefter nøjes vi med en forklaring, som giver mening i den situation, som vi er i lige nu.

Når vi mærker moralske skrupler ved at deltage i eller være vidne til forråede handlinger, får vi nogle meget ubehagelige somatiske markører. Både ubehaget ved at gøre andre ondt og ubehaget ved stress er stort. Det burde være nok til, at vi holdt os langt væk fra forråelse og livsfarlig ledelse. Så enkelt er det bare ikke. Problemet er, at der er et større somatisk behag ved at være social end ved at handle moralsk. Vi kan derfor tiltrækkes af det større somatiske behag ved at gøre som de andre og være med i gruppen end at gøre moralsk rigtige. Problemet er også, at der er et større somatisk behag ved forrået magt end faglig magt, idet der er større somatisk behag ved forråelsens hurtige oplevelse af selv at være i kontrol og have magt end ved den langsommelige og krævende indsats for at sørge for, at alle føler sig i kontrol. Endvidere er problemet, at der er et større somatisk behag ved at forsøge at leve op til andres krav end ved at være nødt til at protestere. Ikke desto mindre går vejen til at opdage forråelsen og den livsfarlige ledelse gennem en øget opmærksomhed på de somatiske markører. Intet er dog løst ved erkendelse og viden. Det er bare dér, vi starter. Der skal stadig ændres en masse i livsbetingelserne og arbejdsvilkårene – og ikke mindst i det evigt accelererende positive sprogbrug. Som et kuriosum måtte vi more os over, at aftenen blev afholdt i en kommune, der på meningsløs og ambivalent vis har udråbt sig selv til ”kærlig kommune” med mantraet ”borgerne væk fra kommunen”.