Ledelsesrådgiver Christian Ørsted har skrevet en tankevækkende og letlæselig bog om myterne om anerkendelse, teamwork, motivation, coaching og personlig udvikling. Endelig kom bogen, der gør op med de sejlivede myter, der gør flere og flere syge af stress. Samtidig forklarer Christian Ørsted, hvor myterne stammer fra, og hvad formålet er med dem. Bogen er en perlerække af pointer, hvoraf jeg blot vil fremhæve nogle enkelte om ledelse og coaching.

Livsfarlig ledelse er kort fortalt den ledelsesform, hvor ledelsen lader som om, at de er nysgerrige, tillidsfulde og udfordrende; men hvor ledelsen i virkeligheden stadig bestemmer, kontrollerer og er bedrevidende. Denne ledelsesform er dræbende for kreativitet og innovation; og samtidig er den medvirkende til, at mennesker arbejder hårdere, end deres helbred kan holde til. Det gælder både for medarbejdere og ledere.

Coaching er et af redskaberne til at få mennesker til at yde så meget så længe, at de bliver syge af deres arbejde. Med spørgsmål a la ”ville du være tilfreds med det, du har opnået i dit liv, hvis du døde i dag?” og ”har du opnået det, som du drømmer om?” skabes en grundlæggende utilfredshed med sig selv og sit liv. Hvis coachen supplerer med spørgsmål som ”hvad er din undskyldning for ikke at give dig selv fuldt ud?” og ”hvem kan du bebrejde, at du ikke fik det liv, som du ønskede dig?, så er man sikker på at have skabt et stærkt motiverende ubehag af skyld og skam. Det ligger nemlig implicit i spørgsmålene, at man selv er skyld i sin utilfredsstillende situation. En sådan coaching er manipulerende og farlig, da tænkningen bygger på en fejlantagelse om, at problemet skal findes inde i det enkelte menneske. Dermed sikrer man sig, at fokus flyttes væk fra de belastende arbejdsvilkår og arbejdsmiljøet. Den farlige coaching virker desværre hypermotiverende, så mennesker risikerer at arbejde sig i stykker.

Christian Ørsted pointerer, at den farlige coaching er kendetegnet ved, at den invaderer det private. Det er ikke i orden, når konsulenter og ledere spørger til medarbejdernes private problemstillinger. Det overskrider nogle grænser, som ikke bør overskrides. En leder kan ikke både være fortrolig og leder, og ens arbejde er trods alt bare et arbejde. Konsulenter og ledere bør bevare deres fokus på arbejdet – og ikke beskæftige sig med medarbejdernes privatliv. Konsulenter og ledere bør ikke have fokus på den enkelte, men på organisationen som et hele. Medarbejderne skal ikke udvikles. Det er kun deres arbejdsmæssige kompetencer og den organisation, som de er en del af, der skal udvikles. Det er da nogle pointer, der er værd at tænke over …

Ørsted, C. (2013): Livsfarlig ledelse – forstå de psykologiske mekanismer, der styrer dit arbejdsliv. People´s Press.